投研驱动 激励留人

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持续优异的投资业绩必然离不开强大的投资和研究实力。工银瑞信在诞生之初，通过市场化的招聘方式，汇聚了基金行业的许多资深精英。

在接下来的十年里，工银瑞信在此基础上继续加强投资和研究力度。截至2015年第一季度，工银瑞信拥有100多个投资研究团队，其中包括47名基金经理，平均工作年限超过10年，处于行业领先地位。更重要的是，工银瑞信在多年实践的基础上，借鉴国内外基金公司的经验，不断创新和改革投资研究体系，从机制和制度上保证了持续强劲的投资研究能力。例如，通过数据归属，识别基金经理的能力，充分发挥他们的优势；通过确定杰出研究人员显著超过行业指数收入的能力，定制行业基金的发行；通过产业、群体和能力中心的研究体系建设，投资和研究实力将继续下沉和深化；通过全市场的行业研究人员、行业基金经理、主题基金经理的职业发展渠道，实现人才的提升和培养以及梯队建设。同时，实行全员研究机制，基金经理同时对个股和行业进行研究，这样每个人都可以继续为团队贡献自己的专业知识，每个人都可以弥补自己的不足。“通过营造专业分工、合作共享的工作环境，每位员工都可以通过工银瑞信平台为客户和股东创造价值，同时实现自己的价值和梦想。”郭对说道。

值得注意的是，自去年以来，公募基金经理人的“私募潮”愈演愈烈，如何留住优秀的投资和研究人才已成为基金公司相当重要的问题。然而，工银瑞信的投资研究团队在专业分工、合作共享、完善考核激励和人才培养机制的工作氛围下，表现相当稳定，稳定度为0.95，明显好于行业平均水平1.43，流失率仅为0.5%，远低于行业平均水平。郭介绍，目前，工银瑞信培训的基金经理占投资团队总数的50%以上，公司投资者平均年龄在5岁以上，明显高于行业平均水平。

具体来说，在绩效考核方面，工银瑞信结合了长期和短期绩效，注重考核长期绩效。通过对长期业绩的评估，可以引导投资者关注长期稳定的业绩，有效限制和约束他们追求短期效果的行为。同时，为了营造投资研究团队内部相互分享与合作的良好氛围，加强投资研究人员的梯队建设，促进公司整体投资业绩的稳定，工银瑞信的基金经理和研究人员考核不仅考核员工的个人业绩，而且在内部沟通与分享方面也非常重视对员工业绩的考核。这些措施不仅贯彻了公司稳健投资的理念，也发挥了基金经理创造更好投资业绩的主观能动性。

在激励机制方面，工银瑞信实施了与其管理产品的财务贡献(即管理费净收入)和投资业绩挂钩的薪酬提取机制，使激励机制更加清晰透明，有效激发了投资者追求卓越业绩的内在动力，强化了公司绩效薪酬理念，确保了公司投资业绩的连续性和稳定性。同时，公司采用短期激励与当前绩效评估结果相结合、短期激励与长期激励相结合的方法，既保证了对投资者和研究人员激励的及时性，又实现了投资者和研究人员的长期激励收入与公司中长期业绩和长期发展相结合，从而增强了投资者和研究人员的归属感和忠诚度，确保公司为客户提供长期卓越的投资回报。