央企降薪限薪不如釜底抽薪 去行政化改革是关键

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削减工资和限制工资比削减底层工资要好

最近中国移动减薪的消息引起了巨大的社会反响。据报道，中国移动二级及以上专职官员的年薪下降了50%，省级公司团队成员下降了40%，董事一级经理下降了20%。与此同时，国有银行和其他金融机构、石油系统、中国铁路总公司和神华集团都下调了薪酬，国有企业高管薪酬的阶段性上限正在逐步形成。

作为规范薪酬体系、完善监督管理机制的薪酬改革，“减薪”无疑是其中的重要组成部分。促进劳动报酬的公平合理是薪酬改革的应有之义，因此有必要将国有企业员工现有的薪酬水平与全社会的收入水平进行比较，并考虑管理者与普通员工之间现有的薪酬差距是否合理；实现内部和外部薪酬公平是必要的。这些都是可以理解的。

众所周知，在市场体系中，薪酬是留住人才的重要因素。国有资产监督管理委员会前主任李荣融曾经说过，应该从民营企业身上学到的是，谁为我赚的钱多，我就给谁更多的钱。对于一些带领企业和部门创造数十亿甚至数十亿利润的中央企业高管来说，简单的“一刀切”的减薪在兼顾社会公平的同时，可能会带来一些负面影响。自今年初以来，许多中高级国有银行纷纷离职，转而“投奔”薪酬更高的股份制银行或新兴私人银行。据说中国移动在今年上半年也留下了几名关键员工。有些人担心薪酬限制可能会引发国有企业新一轮的人才流失。

事实上，薪酬改革不仅仅是一种降低薪酬和限制薪酬的方式。最终目标应该是从制度上建立一个更加公平、透明、合理的机制，通过建立一个真正的职业经理人制度，将中央企业薪酬的决策权归还给市场，使那些为企业做出贡献的人能够公平、公正地获得市场化的薪酬，用薪酬激励留住人才，为企业的发展增添活力。

薪酬改革背后的核心改革是中央企业的去行政化。长期以来，中央企业高管的“无形收入”成为社会质疑的焦点。一些舆论认为，高管有许多不需要在公告中披露的隐性收入；许多中央企业高管的薪酬与业绩无关。即使公司遭受巨大损失，业绩持续下滑，高管们也不需要承担任何责任，仍然拿着高薪；公告披露时，一些高管的工资似乎并不高，但他也在其他子公司和合资企业中出了名，而且收入仍然很高。此外，中央企业的负责人不仅是企业的高级管理人员，而且是相当级别的干部。不时有报道称，中央企业的负责人被转移到地方首席执行官手中。人们担心这些高管可能会因为自己的成就而做出错误的决策，从而影响企业的发展和长远利益。

对于一些利用权力谋取私利的中央企业负责人来说，这似乎与工资无关。问题的实质在于产权流动机制不完善、不透明和监管漏洞。根本途径是通过大刀阔斧的改革建立和完善体制机制。

喝汤最好不要沸腾。追根溯源，中央企业去行政化改革是薪酬改革成败的关键。国有企业负责人应尽量从市场上逐级选聘，工资应根据市场情况确定。只有留住薪酬合理的人才，企业才能进入“高薪-高端人才-高利润”的良性循环，建立和完善现代公司治理结构和高度透明的选人用人制度，才能真正缓解国有企业薪酬的舆论争论。杨业